Jeszcze przed wybuchem pandemii w wielu środowiskach biznesowych panowało przekonanie, że motywator finansowy jest najskuteczniejszym czynnikiem zwiększającym zaangażowanie pracowników.
Wystarczyło zwiększyć wynagrodzenie, aby poprawić zaangażowanie zespołu i efektywność pracy. Obserwując branże takie jak IT, które od lat podnosiły poprzeczkę wynagrodzeń na rynku pracy, można było odnieść wrażenie, że rzeczywiście jest to rozwiązanie, które działa w większości przypadków.
Nie oznacza to oczywiście, że wynagrodzenie przestało mieć znaczenie. Dla każdego pracownika jest ono ważnym elementem stabilności i poczucia bezpieczeństwa. Jednak wraz ze zmianą realiów rynku pracy oraz doświadczeniami ostatnich lat zaczęło być coraz wyraźniej widać, że pieniądze nie zawsze są jedynym ani najważniejszym czynnikiem motywującym.
Dlatego dziś chciałabym podzielić się ciekawym case study z mojej pracy z firmą, które pokazuje, że sam motywator finansowy nie zawsze rozwiązuje problem braku zaangażowania pracownika. Choć opisany przypadek może wydawać się wyjątkiem, w rzeczywistości zwraca uwagę na kilka bardzo istotnych aspektów zarządzania zespołem – takich jak wartości firmy, komunikacja w organizacji czy sposób wdrożenia pracownika do pracy.
Potwierdzają to również autorzy raportu „Prognozy przyszłości – OLX Praca. Know How 2021”, o którym wspominałam już w poprzednich artykułach. Podkreślają oni, że wynagrodzenie nadal pozostaje ważnym elementem motywacyjnym, jednak coraz większego znaczenia nabierają także inne czynniki, takie jak:
- poczucie bezpieczeństwa zatrudnienia i stabilność firmy na rynku,
- wsparcie pracowników w trudnych momentach, na przykład w czasie pandemii,
- otwarta komunikacja oraz budowanie relacji z pracownikami w oparciu o wartości firmy.
To właśnie na styku tych elementów – motywacji finansowej, kultury organizacyjnej i codziennej praktyki zarządzania – rozgrywa się historia, którą opisuję w tym artykule.
Biurowa rewolucja w zderzeniu z pracownikiem
Przypadek klienta, z którym współpracuję od czasu przeprowadzonej w firmie dużej reorganizacji administracji, jest o tyle interesujący, że pokazuje dwie perspektywy tej samej sytuacji – pracownika i pracodawcy.
Naszą współpracę rozpoczęliśmy od audytu administracyjnego. W jego wyniku uporządkowaliśmy archiwum, stworzyliśmy nowe procedury oraz wprowadziliśmy większy ład w codziennym funkcjonowaniu biura. Kolejnym etapem miały być sesje mentoringowe z pracownikiem odpowiedzialnym za bezpośrednią obsługę administracji w firmie.
W trakcie pracy okazało się jednak, że pracownik został zatrudniony zaledwie kilka miesięcy przed moim pojawieniem się w organizacji. Co więcej, nie posiadał wcześniejszego doświadczenia w pracy w administracji biurowej i nie przeszedł odpowiedniego wdrożenia do swoich obowiązków. To właśnie tutaj pojawił się pierwszy ważny wniosek z tego przypadku – brak właściwego wdrożenia pracownika oraz brak szkolenia wprowadzającego.
Po niemal roku pracy w firmie okazało się, że pracownik nadal nie wywiązuje się ze swoich obowiązków. Już na etapie przeprowadzania reorganizacji administracji widoczne było jego niskie zaangażowanie w realizację powierzonych zadań oraz brak zrozumienia dla charakteru wykonywanej pracy.
Dlatego właściciel firmy zdecydował się poprosić mnie o wsparcie w dokładniejszej analizie sytuacji oraz w znalezieniu najlepszego rozwiązania – zarówno z perspektywy pracownika, jak i funkcjonowania całej organizacji.
Motywator finansowy vs. identyfikacja z firmą
W trakcie prowadzonych przeze mnie sesji mentoringowych szybko okazało się, że pracownik wykazuje bardzo ograniczone zaangażowanie w wykonywaną pracę. Pomimo przygotowanego planu działania oraz jasno określonej strategii rozwoju dla jego stanowiska, nie było widać realnej poprawy ani większej odpowiedzialności za powierzone zadania.
Warto też zaznaczyć, że podobne sytuacje rzadko są jednowymiarowe. Podczas pracy mentoringowej i korzystania z narzędzi treningu mentalnego często okazuje się, że na postawę pracownika wpływają również czynniki związane z jego prywatnymi doświadczeniami czy sposobem myślenia. Jednak w tym przypadku naszym głównym celem było wsparcie pracownika w kontekście zawodowym – tak, aby mógł skuteczniej realizować swoje obowiązki i odnaleźć się w strukturze firmy.
Z perspektywy prowadzenia biznesu jest to niezwykle ważne. Lider powinien szukać rozwiązań, które pozwolą połączyć dwa światy – potrzeby pracownika oraz cele organizacji. Tylko wtedy możliwe jest budowanie zaangażowania i identyfikacji z firmą.
Po pewnym czasie pracy mentoringowej, kiedy nadal nie było widać wyraźnych zmian w jakości realizowanych projektów i codziennych zadań, zdecydowano się na przeprowadzenie rozmowy rozwojowej z pracownikiem. W jej trakcie zwrócił się on do przełożonego z prośbą o dodatkowy motywator finansowy. Argumentował, że dodatkowe wynagrodzenie pomogłoby mu w wykonywaniu powierzonych obowiązków oraz realizacji podstawowych zadań przypisanych do jego stanowiska.
Ostatnia szansa – czy pieniądze są skutecznym sposobem motywowania pracowników?
Pracodawcy zależało na tym, aby dać pracownikowi realną szansę na poprawę i jednocześnie sprawdzić, czy dodatkowy motywator finansowy faktycznie wpłynie na jego zaangażowanie. W wielu firmach właśnie w taki sposób próbuje się rozwiązać problem spadającej efektywności – zakładając, że wyższe wynagrodzenie może zwiększyć motywację do pracy. Jest to jedna z najczęściej stosowanych metod w obszarze motywowania pracowników.
Dlatego pracodawca zdecydował się na kompromis. Pracownik otrzymał dodatkową gratyfikację finansową, a jednocześnie ustalono trzymiesięczny okres próbny, w którym miał pokazać realną zmianę w podejściu do pracy i wykonywaniu powierzonych obowiązków. Po tym czasie miała zapaść ostateczna decyzja dotycząca jego dalszej współpracy z firmą.
W tym okresie przejęłam kontrolę nad realizacją zadań w administracji jako zewnętrzny konsultant i mentor. Ponieważ wcześniej brałam udział w tworzeniu procesów administracyjnych w tej firmie, mogłam na bieżąco weryfikować jakość wykonywanej pracy oraz postępy pracownika. Kontrole odbywały się regularnie – w każdy piątek przez kolejne trzy miesiące. Takie rozwiązanie ma duże znaczenie w praktyce zarządzania zespołem.
Zanim podejmie się decyzję o zakończeniu współpracy z pracownikiem, warto wykorzystać dostępne narzędzia: rozmowę rozwojową, mentoring czy dodatkowe formy wsparcia.
Czasem dopiero w takich warunkach można sprawdzić, czy problem rzeczywiście wynika z braku kompetencji, czy raczej z braku zaangażowania.
Wnioski, czyli co pokazały trzy miesiące pracy i kontroli zadań?
Po trzech miesiącach zakończyliśmy proces weryfikacji, a jego wyniki były jednoznaczne:
- z 12 zaplanowanych sesji kontrolnych odbyły się jedynie 4,
- w ciągu 3 miesięcy pracownik miał zrealizować 3 większe projekty oraz 5 mniejszych zadań – żaden z nich nie został zakończony,
- bieżące obowiązki nie były wykonywane regularnie, co doprowadziło do narastających zaległości,
- przez ostatnie trzy tygodnie kontroli pracownik w ogóle nie pojawił się w biurze.
Czego nauczył nas ten przypadek o motywowaniu pracowników?
Każda taka sytuacja jest cenną lekcją zarówno dla lidera, jak i dla całej organizacji. Analizując ten przypadek z perspektywy czasu, mogliśmy jasno zobaczyć, jakie błędy popełniono na początku współpracy z pracownikiem oraz jakie działania warto w przyszłości wprowadzić, aby uniknąć podobnych problemów.
3 podstawowe błędy, które pojawiły się w tym przypadku:
Brak odpowiedniego wdrożenia pracownika do pracy
Pracownik nie został właściwie przygotowany do swojej roli. Brak szkolenia wprowadzającego oraz brak zrozumienia wartości firmy sprawił, że od początku nie zbudowano jego identyfikacji z organizacją i jej sposobem działania.
Brak systematycznej kontroli realizacji zadań
Regularne monitorowanie pracy pozwala szybko wychwycić trudności i reagować na pojawiające się zaległości. W tym przypadku brak bieżącej kontroli sprawił, że problemy narastały przez dłuższy czas.
Brak konsekwencji w egzekwowaniu obowiązków
Zwracanie uwagi pracownikowi jest ważnym elementem zarządzania zespołem, jednak musi iść w parze z konsekwencją w działaniu. W tej sytuacji doprowadziło to do przyzwyczajenia pracownika do tego, że pewne błędy mogą pozostać bez realnych konsekwencji.
3 pozytywne wnioski na przyszłość
Mimo trudnego przebiegu całej sytuacji warto zwrócić uwagę również na działania, które były właściwe i stanowią dobrą praktykę w zarządzaniu zespołem oraz motywowaniu pracowników.
Otwartość managera na zrozumienie sytuacji pracownika
Manager wykazał się dużą gotowością do wysłuchania pracownika i próby zrozumienia jego trudności, co w wielu organizacjach wciąż nie jest standardem.
Uważne słuchanie potrzeb pracownika
Zwrócono uwagę na jego potrzeby finansowe i potraktowano je poważnie. W wielu firmach podobne prośby są od razu odrzucane, bez próby szerszego spojrzenia na sytuację.
Wykorzystanie różnych form wsparcia
Zanim podjęto decyzję o zakończeniu współpracy, wykorzystano kilka narzędzi rozwojowych: zatrudniono zewnętrznego konsultanta, zorganizowano sesje mentoringowe 1:1 oraz wprowadzono dodatkowy motywator finansowy jako próbę zwiększenia zaangażowania pracownika.
Motywowanie pracowników – najważniejsze wnioski z tego case study
Podsumowując ten przypadek, warto zacząć od jednej podstawowej kwestii: wsparcie pracownika powinno zaczynać się już na samym początku jego drogi w firmie. Odpowiednie wdrożenie, szkolenie oraz jasne przedstawienie zasad działania organizacji to inwestycja, która zwraca się w przyszłości wielokrotnie.
Szkolenia i proces wdrożenia pracownika mogą na pierwszy rzut oka wydawać się dodatkowym kosztem. W praktyce jednak brak przygotowania pracownika do pracy generuje znacznie większe straty – zarówno finansowe, jak i organizacyjne. Niewłaściwe wdrożenie prowadzi do błędów, spadku efektywności, a często także do problemów z zaangażowaniem pracownika i jego identyfikacją z firmą.
Od samego początku powinny również obowiązywać jasne zasady pracy, procedury oraz czytelny podział odpowiedzialności. Dzięki temu lider może konsekwentnie egzekwować zadania, a pracownik dokładnie wie, czego się od niego oczekuje. To właśnie w takich warunkach najłatwiej budować zaangażowanie oraz zdrowe relacje w zespole.
Nie można też zapominać, że motywowanie pracowników nie opiera się wyłącznie na wynagrodzeniu. Oprócz aspektów finansowych ogromne znaczenie mają wartości firmy, kultura organizacyjna oraz sposób komunikacji pomiędzy liderem a zespołem.
Jak pisze Robin Dreeke w książce „Jak czytać ludzi”:
„Wiarygodność to podstawa i słowa muszą mieć pokrycie w czynach. Nie wahaj się żądać dowodów. Dowierzaj, nie powierzaj. Ufaj, lecz sprawdzaj”.
Ta zasada doskonale sprawdza się również w zarządzaniu zespołem. Budowanie zaufania jest niezwykle ważne, jednak równie istotna jest systematyczna weryfikacja efektów pracy oraz konsekwencja w działaniu.
Najważniejsze wnioski dla liderów i właścicieli firm
- motywowanie pracowników nie może opierać się wyłącznie na wynagrodzeniu
- brak wdrożenia pracownika generuje koszty dla firmy
- jasne procedury i konsekwencja lidera zwiększają zaangażowanie zespołu
- wartości firmy wpływają na identyfikację pracownika z organizacją
Chcesz sprawdzić, gdzie w Twojej firmie pojawia się chaos organizacyjny?
Jeśli masz wrażenie, że w Twojej firmie pojawiają się podobne problemy – brak jasnych zasad, trudności w egzekwowaniu zadań czy spadek zaangażowania pracowników – warto przyjrzeć się temu bliżej.
Podczas audytu organizacyjnego i komunikacyjnego analizuję sposób działania zespołu, przepływ informacji oraz procesy w firmie. Dzięki temu można szybko zidentyfikować miejsca, w których powstaje chaos, a następnie wprowadzić rozwiązania usprawniające pracę całej organizacji.
Sprawdź, jak wygląda audyt dla firm i zobacz, jak możemy uporządkować procesy w Twojej organizacji.
Pobierz darmowe szkolenie dla liderów
i zapisz się na newsletter o świadomiej transformacji
Przygotowałam darmowe mini szkolenie dla liderów i właścicieli firm, w którym pokazuję, jak krok po kroku uporządkować komunikację, odpowiedzialności i sposób działania zespołów, zanim chaos zacznie realnie blokować rozwój firmy.
Powiązane artykuły
Rozmowa roczna – jak dobrze wypaść?
Rozmowa roczna lub rozmowa rozwojowa potrafi bardzo szybko pokazać, jak naprawdę wygląda sposób zarządzania w firmie. Z własnego doświadczenia wiem, jak wiele może zależeć od jakości takiego spotkania – zarówno po stronie pracownika, jak i przełożonego. Przez lata spotkałam się z bardzo
5 najczęstszych problemów w firmach rodzinnych (i skąd się biorą)
Firmy rodzinne mają jedną przewagę, której nie da się kupić – lojalność, zaangażowanie i wspólną historię. Jednocześnie są jednymi z najbardziej złożonych systemów biznesowych, bo w jednej przestrzeni funkcjonują dwa porządki: rodzinny i biznesowy. I to właśnie tutaj zaczynają się problemy. W praktyce oznacza to sytuacje, które
Podejście systemowe w zarządzaniu – dlaczego Twoja firma go potrzebuje
Podejście systemowe w zarządzaniu to zmiana perspektywy, która tłumaczy, dlaczego tak wiele firm, mimo dobrych strategii i zaangażowanych ludzi, wciąż kręci się w kółko. Jeśli zmiany w Twojej organizacji działają tylko chwilę, a potem wszystko wraca do starych schematów, problem najczęściej nie leży w ludziach ani w braku kompetencji.
