Jak motywator finansowy przegrał z wartościami i wizją firmy? Case study

Co znajdziesz w artykule?

Jeszcze przed wybuchem pandemii w wielu środowiskach biznesowych uważano, że motywator finansowy jest najlepszą z możliwych opcji. Obserwując środowiska IT, które od lat podnosiły poprzeczkę rynku wynagrodzeń, można się pokusić o stwierdzenie, że faktycznie tak było. O ile wynagrodzenie jest niezwykle ważne dla każdego pracownika, o tyle realia się nieco zmieniły. Stąd też dziś mam ciekawe case study, które obala ten powszechny pogląd i choć może stanowić wyjątek, to mimo wszystko zwraca uwagę na kilka innych, ważnych aspektów.

Autorzy raportu: “Prognozy przyszłości – OLX Praca. Know How 2021”, o którym  wspominałam już w poprzednich artykułach , jasno podkreślają, że wynagrodzenie nadal stanowi ważny element motywacyjny, ale:

  • kandydaci i pracownicy zdecydowanie bardziej cenią sobie bezpieczeństwo zatrudnienia i stabilność firmy na rynku,
  • oczekiwane jest wsparcie pracowników w trakcie trudnych chwil, jak np. pandemia,
  • niezwykle ważna jest komunikacja i otwarcie na pracownika, w oparciu o wartości firmy.

 

 

Biurowa rewolucja w zderzeniu z pracownikiem

 

Przypadek klienta, z którym współpracuję od czasu przeprowadzonej tam dużej biurowej rewolucji, jest o tyle ciekawy, że pokazuje dwie strony relacji: pracownika i pracodawcy.

Po wykonaniu audytu administracyjnego, stworzeniu nowego archiwum, procedur oraz wdrożeniu ładu i porządku, postanowiliśmy zrealizować kolejny etap naszej współpracy. Dotyczył on sesji mentoringowych z pracownikiem, który odpowiadał za bezpośrednią obsługę biura firmy. W trakcie mojej pracy okazało się, że ów pracownik został przyjęty do firmy na kilka miesięcy przed moim przybyciem. Jak się jednak okazało, nie miał żadnego doświadczenia w obsłudze biura administracji, nie został też odpowiednio przeszkolony z zakresu swoich obowiązków. Stanowi to zatem pierwszy przystanek na drodze do analizy tego przypadku – brak wdrożenia i szkolenia.

Niemniej jednak, po prawie roku pracy w tej firmie okazało się, że wspomniany pracownik nie wywiązuje się ze swoich obowiązków. Już na etapie przeprowadzania biurowej rewolucji (a więc procesu reorganizacji administracji), widoczne było jego słabe zaangażowanie w powierzane zadania i brak zrozumienia dla wykonywanej pracy. Dlatego też właściciel firmy zdecydował się poprosić mnie o pomoc w analizie jego możliwości, jak i poszukiwaniu najlepszych rozwiązań.

 

 

Motywator finansowy vs. identyfikacja z firmą

 

W trakcie prowadzonych przeze mnie sesji okazało się, że pracownik miał ograniczone zaangażowanie w wykonywaną pracę. Pomimo wyznaczonego planu i strategii dla jego osoby i zajmowanego stanowiska, nie wykazywał znaczących zmian.

Dodam jeszcze, że wspomniana historia ma znacznie więcej odcieni, gdyż jak to bywa podczas sesji mentoringowych i wykorzystania narzędzi treningu mentalnego – na  mindset pracownika wpływa także jego prywatna historia. Niemniej celem sesji mentoringowych było wsparcie pracownika stricte w miejscu pracy, aby mógł sprawnie realizować swoje zadania. Z perspektywy prowadzenia biznesu, stanowi to ważny element dla każdego szefa. Kluczem jest więc znalezienie sposobów na połączenie dwóch światów: pracownika i pracodawcy.

Po okresie pracy mentoringowej i nie wykazywaniu pozytywnych zmian w dostarczaniu projektów i zadań, przeprowadzono z pracownikiem rozmowę rozwojową. Zwrócił się on wtedy bezpośrednio do przełożonego z prośbą o dodatkowy motywator finansowy za wykonywanie swoich obowiązków. Prośbę swoją motywował potrzebą realizacji podstawowych zadań, przydzielonych mu w ramach stanowiska.

 

Ostatnia szansa

 

Pracodawca, któremu zależało na zmotywowaniu pracownika do pracy i jednoczesnym zatrzymaniu go w firmie, przystał na dodatkową gratyfikację, w zamian za wykonywanie obowiązków. W drodze kompromisu został ustalony 3-miesięczny termin na ostateczne rozstrzygnięcie, czy pracownik wykaże zmianę w swoim podejściu i czy pracodawca nadal będzie chciał go zatrzymać.

W trakcie tych 3 miesięcy przejęłam kontrolę nad realizacją zadań w administracji, jako konsultant zewnętrzny. Moja rola sprowadzała się do tego, abym jako mentor prowadzący, znający i jednocześnie tworzący procesy administracyjne tejże firmy – mogła sprawdzać jakość wykonanej pracy. Takie kontrole sprawdzające odbywały się w każdy piątek, przez wspomniane 3 miesiące.

 

 

Po 3 miesiącach zakończyliśmy proces sprawdzający, którego wynik był następujący: 

  • na 12 sesji, które powinny były się w tym czasie odbyć, mamy zaliczone tylko 4 sesje,
  • w ciągu 3 miesięcy pracownik miał do zrealizowania 3 duże projekty i 5 małego kalibru, jednak żadnego nie zrealizował,
  • bieżące zadania nie były wykonywane na bieżąco, a powstałe w ten sposób zaległości okazały się za duże,
  • przez ostatnie 3 tygodnie prowadzonej kontroli, pracownik nie pojawił się w biurze w ogóle.

Jak łatwo wywnioskować z powyższego podsumowania, ów pracownik nie jest już zatrudniony w firmie. Niemniej jednak, po 3 miesiącach mojego nadzoru, dokonaliśmy wraz z managerem analizy błędów i potencjalnych rozwiązań na nadchodzący czas.

 

Czy ten przypadek czegoś nas nauczył?

 

3 podstawowe błędy, jakie zostały popełnione w tym przypadku:

  1. Brak wdrożenia pracownika do pracy, przeszkolenia go i zrozumienia przez niego wartości tejże firmy.
  2. Brak kontroli wykonywanych zadań, aby móc w sposób bieżący reagować na niedociągnięcia i zaległości.
  3. Brak konsekwencji w działaniu: zwracanie uwagi pracownikowi to jedno, jednak w tym przypadku doprowadziło do przyzwyczajenia pracownika do sytuacji, że można odpuszczać mu pewne błędy.

3 pozytywne wnioski na przyszłość:

  1. Należy docenić starania managera dla zrozumienia pracownika i jego problemów.
  2. Aktywnie słuchano jego potrzeb, zwłaszcza tych finansowych. Doświadczenie pokazuje, że takie prośby są w większości firm odrzucane.
  3. Wykorzystywanie wszystkich możliwych opcji, aby pomóc pracownikowi. Zatrudniono konsultanta, zorganizowano sesje 1:1 oraz przyznano dodatkowy motywator finansowy.

 

 

Morał końcowy

 

Moje podsumowanie zacznę od tego, że wsparcie pracownika powinno mieć miejsce od samego początku jego kariery w firmie. Szkolenie może się wydawać dodatkowym wydatkiem, ale pracownik bez odpowiedniego przygotowania generuje coraz więcej kosztów.

Od początku powinny też obowiązywać jasne zasady i procedury pracy, które można na bieżąco egzekwować. Pamiętajmy, że lider buduje swoją pozycję od początku, a pracownik potrzebuje znajomości i zrozumienia wartości firmy, aby identyfikować się z jej strukturami.

Jak pisze Robin Dreeke w książce “ Jak czytać ludzi ”:

“Wiarygodność to podstawa i słowa muszą mieć pokrycie w czynach. Nie wahaj się żądać dowodów. Dowieraj, no powieraj. Ufaj, lecz sprawdzaj”.

Warto wziąć sobie do serca tę wskazówkę i mieć ją na uwadze, organizując pracę w firmie i nadzorując jej efektywność po stronie pracowników.

 

 

Powiązane artykuły
Blog - Trendy w pracy biurowej i gdzie możesz je sobie wsadzić
Trendy w pracy biurowej i gdzie możesz je sobie wsadzić

Ostatnie 1,5 roku całkowicie zmieniło oblicze pracy biurowej. Zreorganizowaliśmy swoją przestrzeń, wprowadziliśmy nowe systemy, narzędzia i sposoby komunikacji. To już wiemy, ponieważ wszystkie te procesy rozgrywały i nadal rozgrywają się na naszych oczach. Czy zastanawialiście się jednak, ile prawdy było we wszystkich

Więcej
Blog - Jak przekonać się do procedur na przykładzie organizacji spotkania
Jak przekonać się do procedur na przykładzie organizacji spotkania?

Zanim poprzestaniesz lekturę tego artykułu na samym jego tytule, choćby dlatego, że firmowe procedury przyprawiają Cię o gęsią skórkę — poświęć mi jeszcze chwilę! Wiem, że cała ta metodyka biurowa kojarzy się z odbieraniem pracownikom swobody lub wrzucaniem ich w wir dokumentów, formularzy i załączników.

Więcej
Podcast biurowej rewolucjonistki -Jakie emocje towarzyszą zmianie
Jakie emocje towarzyszą zmianie?

Jakie emocje towarzyszą zmianie? W tym odcinku podcastu posłuchasz o tym: czym jest zmiana, czy zawsze towarzyszą jej emocje, jak sobie z nimi radzić, aby wspierały nas w całym procesie. Zapraszam Cię do wysłuchania i podzielenia się swoimi przemyśleniami na ten temat. Biurowe

Więcej
Urszula Rowińska Trener Zmiany

Nazywam się Urszula Rowińska. Jestem Trenerem Administracji, Trenerem Mentalnym i Biurową Rewolucjonistką.

Od 15 lat tworzę i organizuję administracje dla firm. Przez lata pracy dopracowałam procesy budowania sprawnej
i bezpiecznej administracji biurowej. Wdrażałam je w międzynarodowych korporacjach, w świecie prawniczym
i firmach otwartych na efektywne zmiany. Na co dzień prowadzę firmę UrsaGO®, która buduje i rozwija administracje firm, opierając się na efektywnych procesach organizacyjnych i potencjale pracowników biurowych. Przeprowadzam audyty, szkolę i tworzę kursy on-line. Prowadzę i rozwijam projekt Biurowe Rewolucje®, który skupia wszystkich pracowników pracujących w biurach. Od recepcjonistek po Dyrektorów Administracyjnych. Jestem certyfikowanym Trenerem Mentalnym i wierzę, że dobrze zorganizowana administracja zaczyna się w głowie.

Moją misją jest tworzyć administracje szyte na miarę.

Zostaw komentarz

Twój adres e-mail nie zostanie opublikowany. Wymagane pola są oznaczone *

Przewiń do góry